**的工作狀態(tài)：人品匹配、思維超配、能力高配
作者： 發(fā)布日期:2023-02-08
管理學(xué)有一個(gè)資源配置的概念。
大意是，對(duì)有限的資源進(jìn)行合理的分配，才能生產(chǎn)最適用的商品，獲取**效益。
在工作中也是一樣，也要設(shè)計(jì)**配置。
在我看來，做好工作，就要：人品匹配、思維超配、能力高配。
1.匹配社會(huì)價(jià)值觀，遵守公德
先說社會(huì)價(jià)值觀，對(duì)每一個(gè)人來說，人品永遠(yuǎn)是第*位的。
一個(gè)人學(xué)問再好，不能保證你有成就。能力再高，不能保證你能發(fā)達(dá)。最重要的還是品德要好，德不配位，必有余殃。
如果一個(gè)人沒有自己原則，沒有自己正確的三觀，沒有自己堅(jiān)守的東西，一定是走不遠(yuǎn)的。
人品是一個(gè)人**的底氣，也是最值得被信任的東西。
2.匹配企業(yè)價(jià)值觀，遵守規(guī)則
除了人品外，還需要和企業(yè)的價(jià)值觀相匹配。
什么是公司的價(jià)值觀？
公司的價(jià)值觀不是道德觀念，而是公司內(nèi)的游戲規(guī)則，你在面對(duì)選擇時(shí)，你把什么放在前面，優(yōu)先選擇什么。
在游戲內(nèi)，一定是要遵守規(guī)則。如果游戲規(guī)則要求他“誠信”，但他卻接受賄賂，這個(gè)時(shí)候，就是不符合這條價(jià)值觀的。
在我看來，和公司的價(jià)值觀不符合，即使能力再強(qiáng)也不能要。
因?yàn)樗哪芰υ綇?qiáng)，在組織里，影響力就會(huì)越大，崇拜他的人也就越多。他的不好的行為，就會(huì)傳染其他人，這樣的人就是禍害。
如果你是一個(gè)人品好的人，也能匹配公司的價(jià)值觀。就能贏得信任，路會(huì)越走越寬。
很多人努力一輩子，卻沒有什么成就，就是因?yàn)樗凰伎?，總是低水平的忙碌?br /> 如何做到思維超配？就是掌握系統(tǒng)化的思維。
系統(tǒng)化思維有三個(gè)點(diǎn)：深度思考、動(dòng)態(tài)思考、全局思考。
1.深度思考
深度思考，即你一定要從現(xiàn)象抓到事物的本質(zhì)。
比如團(tuán)隊(duì)中有人辭職了，不是盲目地補(bǔ)上空缺。
而是思考他們?yōu)槭裁措x職，一步步深挖，如果是管理者水平不夠，就培訓(xùn)。如果是制度不合理，就調(diào)整制度。解決最核心的問題，才能避免頻繁救火。
另外，可以借助我在管理工坊中講到的Review和TDL工具，來進(jìn)行深度思考。
Review。持續(xù)地追問，一層層剝洋蔥，最后觸達(dá)到問題的本質(zhì)。
TDL。面對(duì)復(fù)雜的問題，很難在一次思考中，找到根本原因。因此，要持續(xù)性思考。TDL讓大家能通盤思考、要事當(dāng)先，核心還有一條，就是想不透的事情持續(xù)想，直至找到真正的因。
2.動(dòng)態(tài)思考
去年我們抓住了抖音的流量風(fēng)口，做了100萬的粉絲增長(zhǎng)。今年我們想做1000萬粉絲，還能只靠抖音薅流量么？
當(dāng)然不行了。
我們要考慮外部流量的變化，抖音去年是個(gè)風(fēng)口，今年也許就不是了。我們要去開拓新的渠道，比如視頻號(hào)、釘釘號(hào)，等等。
當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，我們自身也要有動(dòng)態(tài)變化。這就是動(dòng)態(tài)思考。
3.全局思考
很多人總是站在一個(gè)局部看待問題，比如當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)做了一個(gè)決策，下面的人就說不合理，完成不了，沒有價(jià)值。
其實(shí)未必，之所以覺得不合理，大概率是他只站在了自己的立場(chǎng)看待問題。
試著揪頭發(fā)，站在管理者的視角，還是不對(duì)的嗎？
然后站在協(xié)同部門呢？決策有沒有價(jià)值？
那么站在客戶的角度呢？是不是有利于客戶？
站在公司的層面呢？是不是維護(hù)了整體的利益？
不謀全局者，不足以謀一域。考慮問題，不能只站在自己的立場(chǎng)，而是要思考整體。
思維超配，才能避免低水平重復(fù)，讓你打破邊界，努力得更有價(jià)值。
為什么？因?yàn)槟芰偤煤蛵徫黄ヅ?，能保證你將事情完成。而超配，能讓你把事情做好，且做出價(jià)值。
該如何修煉出高配的能力？
1.有工作的意愿
首先要在心態(tài)上發(fā)生變化，要有意愿。
沒有意愿的時(shí)候，工作時(shí)通常是員工思維。
員工思維想的是要我做什么。領(lǐng)導(dǎo)讓我做什么，我就做什么。
而有了工作的意愿，就能變成管理者思維。
管理者思維想的是我要做什么。考慮的是：
我應(yīng)該做些什么，才有助于我對(duì)組織做出貢獻(xiàn)？我應(yīng)該設(shè)立什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？
你有意愿，能對(duì)自己的要求要比實(shí)際崗位高一個(gè)層級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)降維打擊。
2.有解決問題的行動(dòng)
有了意愿之后，更重要的是行動(dòng)，扎扎實(shí)實(shí)做事。
美團(tuán)王興說，絕大多數(shù)公司的失敗不是沒掌握高難度動(dòng)作，而是基本功出了問題。
不僅對(duì)公司而言，對(duì)每一個(gè)人都是如此，把基本功做好，就可以做好99%的事情。
因此要拿出120%的態(tài)度做好工作，日復(fù)一日的精進(jìn)，把一米寬的事業(yè)做出100米的深度，這也是一個(gè)人職場(chǎng)上升的**途徑。
3.將行動(dòng)轉(zhuǎn)化為結(jié)果
很多人對(duì)能力存在誤區(qū)，在評(píng)價(jià)一個(gè)人的時(shí)候，認(rèn)為一個(gè)人很有能力，但就是沒有發(fā)揮出來。
其實(shí)不然，如果你有能力，但沒有結(jié)合在工作當(dāng)中，那么擁有的能力也就不算能力。
所以還是要知行合一，將能力轉(zhuǎn)化為結(jié)果。你每一次拿到的結(jié)果，都是在積累信用額度。
到最后，你的信用額度越來越多，你能擔(dān)當(dāng)重任，你也就能成為真正重要的那個(gè)人。
最后總結(jié)一下，在我看來，做好工作，就要：人品匹配，贏得信任；思維超配，打破邊界；能力高配，降維打擊。
大意是，對(duì)有限的資源進(jìn)行合理的分配，才能生產(chǎn)最適用的商品，獲取**效益。
在工作中也是一樣，也要設(shè)計(jì)**配置。
在我看來，做好工作，就要：人品匹配、思維超配、能力高配。
01.人品匹配，積累信任
這里有兩個(gè)層面，人品說的是社會(huì)價(jià)值觀，另外一個(gè)參考因素是企業(yè)價(jià)值觀。1.匹配社會(huì)價(jià)值觀，遵守公德
先說社會(huì)價(jià)值觀，對(duì)每一個(gè)人來說，人品永遠(yuǎn)是第*位的。
一個(gè)人學(xué)問再好，不能保證你有成就。能力再高，不能保證你能發(fā)達(dá)。最重要的還是品德要好，德不配位，必有余殃。
如果一個(gè)人沒有自己原則，沒有自己正確的三觀，沒有自己堅(jiān)守的東西，一定是走不遠(yuǎn)的。
人品是一個(gè)人**的底氣，也是最值得被信任的東西。
2.匹配企業(yè)價(jià)值觀，遵守規(guī)則
除了人品外，還需要和企業(yè)的價(jià)值觀相匹配。
什么是公司的價(jià)值觀？
公司的價(jià)值觀不是道德觀念，而是公司內(nèi)的游戲規(guī)則，你在面對(duì)選擇時(shí)，你把什么放在前面，優(yōu)先選擇什么。
在游戲內(nèi)，一定是要遵守規(guī)則。如果游戲規(guī)則要求他“誠信”，但他卻接受賄賂，這個(gè)時(shí)候，就是不符合這條價(jià)值觀的。
在我看來，和公司的價(jià)值觀不符合，即使能力再強(qiáng)也不能要。
因?yàn)樗哪芰υ綇?qiáng)，在組織里，影響力就會(huì)越大，崇拜他的人也就越多。他的不好的行為，就會(huì)傳染其他人，這樣的人就是禍害。
如果你是一個(gè)人品好的人，也能匹配公司的價(jià)值觀。就能贏得信任，路會(huì)越走越寬。
02.思維超配，打破邊界
人與人之間**的差距，其實(shí)就是思維的差距。很多人努力一輩子，卻沒有什么成就，就是因?yàn)樗凰伎?，總是低水平的忙碌?br /> 如何做到思維超配？就是掌握系統(tǒng)化的思維。
系統(tǒng)化思維有三個(gè)點(diǎn)：深度思考、動(dòng)態(tài)思考、全局思考。
1.深度思考
深度思考，即你一定要從現(xiàn)象抓到事物的本質(zhì)。
比如團(tuán)隊(duì)中有人辭職了，不是盲目地補(bǔ)上空缺。
而是思考他們?yōu)槭裁措x職，一步步深挖，如果是管理者水平不夠，就培訓(xùn)。如果是制度不合理，就調(diào)整制度。解決最核心的問題，才能避免頻繁救火。
另外，可以借助我在管理工坊中講到的Review和TDL工具，來進(jìn)行深度思考。
Review。持續(xù)地追問，一層層剝洋蔥，最后觸達(dá)到問題的本質(zhì)。
TDL。面對(duì)復(fù)雜的問題，很難在一次思考中，找到根本原因。因此，要持續(xù)性思考。TDL讓大家能通盤思考、要事當(dāng)先，核心還有一條，就是想不透的事情持續(xù)想，直至找到真正的因。
2.動(dòng)態(tài)思考
去年我們抓住了抖音的流量風(fēng)口，做了100萬的粉絲增長(zhǎng)。今年我們想做1000萬粉絲，還能只靠抖音薅流量么？
當(dāng)然不行了。
我們要考慮外部流量的變化，抖音去年是個(gè)風(fēng)口，今年也許就不是了。我們要去開拓新的渠道，比如視頻號(hào)、釘釘號(hào)，等等。
當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，我們自身也要有動(dòng)態(tài)變化。這就是動(dòng)態(tài)思考。
3.全局思考
很多人總是站在一個(gè)局部看待問題，比如當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)做了一個(gè)決策，下面的人就說不合理，完成不了，沒有價(jià)值。
其實(shí)未必，之所以覺得不合理，大概率是他只站在了自己的立場(chǎng)看待問題。
試著揪頭發(fā)，站在管理者的視角，還是不對(duì)的嗎？
然后站在協(xié)同部門呢？決策有沒有價(jià)值？
那么站在客戶的角度呢？是不是有利于客戶？
站在公司的層面呢？是不是維護(hù)了整體的利益？
不謀全局者，不足以謀一域。考慮問題，不能只站在自己的立場(chǎng)，而是要思考整體。
思維超配，才能避免低水平重復(fù)，讓你打破邊界，努力得更有價(jià)值。
03.能力高配，降維打擊
想要做好工作，能力一定要高配。為什么？因?yàn)槟芰偤煤蛵徫黄ヅ?，能保證你將事情完成。而超配，能讓你把事情做好，且做出價(jià)值。
該如何修煉出高配的能力？
1.有工作的意愿
首先要在心態(tài)上發(fā)生變化，要有意愿。
沒有意愿的時(shí)候，工作時(shí)通常是員工思維。
員工思維想的是要我做什么。領(lǐng)導(dǎo)讓我做什么，我就做什么。
而有了工作的意愿，就能變成管理者思維。
管理者思維想的是我要做什么。考慮的是：
我應(yīng)該做些什么，才有助于我對(duì)組織做出貢獻(xiàn)？我應(yīng)該設(shè)立什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？
你有意愿，能對(duì)自己的要求要比實(shí)際崗位高一個(gè)層級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)降維打擊。
2.有解決問題的行動(dòng)
有了意愿之后，更重要的是行動(dòng)，扎扎實(shí)實(shí)做事。
美團(tuán)王興說，絕大多數(shù)公司的失敗不是沒掌握高難度動(dòng)作，而是基本功出了問題。
不僅對(duì)公司而言，對(duì)每一個(gè)人都是如此，把基本功做好，就可以做好99%的事情。
因此要拿出120%的態(tài)度做好工作，日復(fù)一日的精進(jìn)，把一米寬的事業(yè)做出100米的深度，這也是一個(gè)人職場(chǎng)上升的**途徑。
3.將行動(dòng)轉(zhuǎn)化為結(jié)果
很多人對(duì)能力存在誤區(qū)，在評(píng)價(jià)一個(gè)人的時(shí)候，認(rèn)為一個(gè)人很有能力，但就是沒有發(fā)揮出來。
其實(shí)不然，如果你有能力，但沒有結(jié)合在工作當(dāng)中，那么擁有的能力也就不算能力。
所以還是要知行合一，將能力轉(zhuǎn)化為結(jié)果。你每一次拿到的結(jié)果，都是在積累信用額度。
到最后，你的信用額度越來越多，你能擔(dān)當(dāng)重任，你也就能成為真正重要的那個(gè)人。
最后總結(jié)一下，在我看來，做好工作，就要：人品匹配，贏得信任；思維超配，打破邊界；能力高配，降維打擊。
